Riscos psicossociais no trabalho: o que são, como identificar e como intervir

A intensificação da produção e do ritmo, a flexibilização das atividades e dos contratos, a fragilização das redes de proteção social, a plataformização e a uberização são exemplos das modificações que vem acontecendo no trabalho e em suas relações desde a década de 80 do século XX (Colomby, 2025).

Tonelo e Oliveira (2025) apontam que, em 2024, houve um aumento de 68% em afastamentos e concessões de benefícios de licença saúde em relação ao ano anterior. Dentre os casos notificados, a maioria está ligado ao estresse, ao assédio moral, à carga de trabalho excessiva e ao alto nível de cobranças, mas os motivos que levam ao adoecimento ocupacional podem ser múltiplos.

Em 1984, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) define como Fatores Psicossociais no Trabalho (FPT) as resultantes entre interações coletivas (ambiente e condições organizacionais) e características individuais dos trabalhadores (habilidades, necessidades, cultura e circunstâncias pessoais).

Como exemplos de FPT, estão: a gestão dos recursos humanos, as formas de comunicação adotadas, a autonomia, o apoio social, o ritmo de trabalho, os equipamentos, a cultura organizacional, as relações interpessoais, o desenvolvimento da carreira e a relação trabalho-casa (Lucca et al., 2025).

Segundo a OIT, os FPT são uma das principais preocupações no mundo contemporâneo, uma vez que a forma como estes aspectos são percebidos pelo trabalhador pode afetar sua saúde, seu desempenho e sua satisfação.

É a partir do aumento de casos de adoecimento mental vinculados ao trabalho, como estresse, depressão e burnout, que se percebe a necessidade de investigar os Fatores de Risco Psicossociais no Trabalho (FRPTs) (Moreno-Jimenez, 2011).

A relevância do tema FRPTs é evidente, sendo pauta do Ministério da Saúde, que inclui transtornos mentais e comportamentais decorrentes dos FRPTs na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho a partir de 2020, e do Ministério do Trabalho e do Emprego, que altera, em 2024, a NR-1 determinando que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve incluir os riscos psicossociais (Lucca et al., 2025).

Assim, para discorrer sobre sobre os impactos das características da organização na saúde mental dos trabalhadores, é necessário diferenciar os FRPTs dos Riscos Psicossociais, uma vez que os conceitos frequentemente se confundem ou sobrepõem (Rodrigues et al., 2020).

Oliveira e Guimarães (2023) explicam que FRPTs são agentes que podem influenciar a saúde, o rendimento e a satisfação a partir da interação entre ambiente, condições de trabalho e realidade de vida do trabalhador, enquanto Riscos Psicossociais são características do trabalho e do contexto com potencial de causar danos físicos ou psicológicos.

A partir desta definição, Pereira (2020) exemplica os FRPTs como: carga de trabalho excessiva, exigências contraditórias, falta de clareza na definição das funções, falta de controle e mudanças organizacionais.

Já os riscos psicossociais são exemplificados pelo Instituto Nacional de Pesquisas Científicas (INRS) como perigos já consumados, por exemplo: as violências externas (insultos e ameaças), as violências internas (assédio moral ou sexual) e o estresse (desequilíbrio entre demandas e recursos) (Oliveira, 2024).

Considerando fatores externos e internos às organizações, a ISO 45003, norma da Associação Internacional de Padronições (ISO), aponta que os riscos psicossociais podem se apresentar em todas as organizações e setores e em todos os tipos de tarefas (Saik et al., 2024).

A identificação dos riscos psicossociais consiste em entender quais características da organização, das relações e das condições do trabalho são responsáveis por gerar o adoecimento dos trabalhadores.

Para isso, o processo não deve se reduzir à identificação dos Riscos Psicossociais, e sim incluir os FRPT, em uma abordagem multinível e integrada, considerando os indicadores organizacionais e a experiência real do trabalho. Dentre os indicadores de risco potenciais estão a queda na produtividade e o aumento nos números de afastamentos, absenteísmo, presenteísmo, rotatividade e queixas formais (Kortum & Leka, 2014).

Para avaliar os riscos identificados, a literatura apresenta o uso de métodos quantitativos, qualitativos ou mistos. Respectivamente, o uso de questionários, como o Questionário Psicossocial de Copenhagen (COPSOQ e COPSOQ II), o Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool (HSE-IT) e o Método de Avaliação de Fatores Psicossociais (FPSICO), busca avaliar dimensões como demanda, controle, apoio social, reconhecimento, justiça, insegurança no emprego e conflitos trabalho-família (Pejtersen et al., 2010; Cooper et al., 2013; INSST, 2022).

Em seguida, o uso de entrevistas individuais, grupos focais e rodas de conversa visa acessar o significado atribuído pelos trabalhadores a temas como exigências, relações de poder, reconhecimento e formas de gestão.

Assim, o uso de metodologias mistas, como sugerido pelo Modelo Europeu de Gestão de Riscos Psicossociais (PRIMA-EF) e pelo Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART), entende que tanto as avaliações de dados, quanto as perspectivas dos trabalhadores, são necessárias para pensar as intervenções eficazes e promover saúde mental no trabalho (Leka et al., 2011; Facas, 2013).

Construir espaços de trabalho protetivos é uma tarefa complexa que pode envolver o redesenho do trabalho, a avaliação e ajuste de condições emocionais e físicas do ambiente laboral, a oferta de suporte e promoção de redes de apoio, a mediação de conflitos, a ampliação do espaço de escuta e ações de reconhecimento (Tonelo & Oliveira, 2025).

Assim, Colomby (2025) apresenta como fatores a serem estimulados visando a proteção do trabalhador: o reconhecimento simbólico e material, a liderança comprometida, os vínculos horizontais, as práticas inclusivas, a escuta ativa e a participação dos trabalhadores nos processos de decisão.

Nesse sentido, a OMS aponta que medidas como reduzir cargas de trabalho, melhorar a comunicação e fortalecer o suporte têm potencial de promover saúde mental. A capacitação de gestores e a implementação de medidas de retorno ao trabalho e de apoio às pessoas adoecidas também são consideradas diretrizes para a promoção de saúde ocupacional (WHO, 2022).

Diante disso, a administração do risco psicossocial pode ser conduzida a partir de quatro elementos:

A NR-1 reitera esses aspectos, evidenciando que cabe à organização evitar ou eliminar perigos ocupacionais, identificar os riscos, classificá-los, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle (Leka et al., 2011; Ministério do Trabalho e Emprego, 2024).

Pode-se resumir todo este processo a partir deste esquema:

A partir da compreensão do sofrimento mental do trabalhador como consequência da lógica organizacional, torna-se possível entender que processos de fragmentação dos vínculos, aumento das exigências e precarização das relações e dos direitos atuam como catalisadores de casos de burnout, depressão e estresse.

Assim, é necessário ampliar o diálogo sobre os Fatores de Risco Psicossociais e os Riscos Psicossociais, incluindo neste os trabalhadores, as organizações e a sociedade, e buscar, de maneira contínua e integrada, reestruturar as características do trabalho que levam os trabalhadores ao adoecimento.

Psicóloga pela Universidade Federal Fluminense (UFF).Mestranda no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da FFCLRP-USP. Membro doLaboratório de Psicologia Organizacional e do Trabalho (LabPOT-USP).

Psicóloga pela Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras deRibeirão Preto da Universidade de São Paulo (FFCLRP-USP). Mestranda no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da FFCLRP-USP. Membro do Laboratório de Pesquisa e IntervençãoCognitivo-Comportamental (LaPICC). Especialização em Psicologia da Saúde no ContextoHospitalar com ênfase em Psicologia Pediátrica pelo Hospital das Clínicas da Faculdade deMedicina da USP-RP (HCFMRP-USP). Formação em Terapia Cognitivo-Comportamental eTCC para obesidade e emagrecimento.

Professora Titular do Departamento de Psicologia da Faculdade deFilosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto - FFCLRP da Universidade de São Paulo – USPe orientadora dos Programas de Pós-Graduação em Psicologia e em Psicobiologia do DP-FFCLRP-USP. Livre docente pela FFCLRP-USP. Pós-doutora em Psicologia pelaUniversidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ, Doutora e Mestre em Psicologia pela PontifíciaUniversidade Católica do Rio Grande do Sul - PUCRS. Formação em Terapia dos Esquemaspelo LaPICC-USP. Formação em Ensino e Supervisão pelo Beck Institute. TerapeutaCertificada em TCC pela Federação Brasileira de Terapias Cognitivas – FBTC. Psicóloga pelaUniversidade da Região da Campanha - URCAMP. Fundadora e coordenadora do Laboratóriode Pesquisa e Intervenção Cognitivo-Comportamental – LaPICC-USP. Bolsista Produtividadedo CNPq. Presidente Fundadora da Associação de Intervenções Psicossociais para Grupos -APSIG. Past-President da Federação Latino-Americana de Psicoterapias Cognitivas eComportamentais - ALAPCCO. Representante do Brasil na Sociedade Interamericana dePsicologia - SIP. Ex-Presidente Fundadora da Associação de Ensino e Supervisão Baseadosem Evidências – AESBE. Ex-Presidente da Federação Brasileira de Terapias Cognitivas -FBTC.